BLOG

eSocial | Financeiro | Folha de pagamento | RH

Evolução do RH — do departamento pessoal ao propósito individual e além

A área recursos humanos vem mudando seu papel, sua atuação e seu nome ao longo das últimas décadas. Inicia-se com o departamento pessoal (DP) e chega aos dias de hoje com nomes como: área de gente, talentos, pessoas, passando, claro, por recursos humanos. 

Em qual fase está sua área de recursos humanos? Leia o texto a seguir e entre em contato conosco para saber mais sobre o tema.

Fase I — Fale com o DP

No início o trabalho vinha como uma forma de sobrevivência, conseguir prover o necessário para as famílias. Um mal necessário para um bem maior. As pessoas tinham que trabalhar e para isso incorporavam papéis, responsabilidades e comportamentos muitas vezes contraditórios a sua natureza. Mas isso não estava em discussão, e sim como e o que fazer para garantir o emprego. As pessoas trabalhavam como eram orientadas pela empresa, ou melhor, pelo dono dela, e assim seguiam suas vidas. Onde estava o RH nessa época? Existia algo que ainda se tornaria uma área de recursos humanos: uma área de DP. Essa área cuidava da papelada das pessoas, garantia que as pessoas tivessem seus salários e seus direitos legais atendidos. Boa formação legal e de contabilidade eram necessárias às pessoas dessa área, que pouco entendiam do negócio ou da empresa na qual trabalhavam. 

Fase II — Metas e performance

O tempo foi-se passando, e por meio da evolução, da sedimentação e da eliminação de medos e aspirações as pessoas começaram a querer mais do trabalho. O que importava não era apenas a garantia de estar empregado. Perceberam que podiam querer além, que podiam ir além: ter sucesso, ter poder e mais dinheiro se trabalhassem mais e melhor que seus companheiros. Este “ir além” se reverteria de forma positiva para a empresa e todos ficariam no mesmo patamar com um objetivo comum: crescer! Em diferentes países e culturas as empresas mediam e premiavam aqueles que conseguiam render acima de seus pares na organização, seja na linha de produção, seja na área de vendas. Vemos nessa época uma mudança de atuação do DP para o RH como área mais próxima da empresa. Iniciam-se os programas de incentivos à performance e à produtividade. O RH surge como forma de garantir que essa fórmula seja realmente de sucesso. Nesse novo papel o profissional de RH precisa entender sobre a atividade principal do negócio e como seus resultados são medidos. Entender de finanças, marketing, dentre outros temas, além do comportamento humano é uma ação imediata para a área de RH. 

Fase III — O que a empresa fará por mim?

O tempo mostra que as conquistas passadas servem como base para as novas questões do ser humano. Tudo bem alinhado agora. Funcionários e empresa ganham. Certo? Sim, se considerarmos que as pessoas vivam apenas para a empresa sem pensar no restante de sua vida. Nem todos ganhariam nesse processo. Onde ficam a família, os amigos e, o mais importante, o restante da pessoa quando esta não está no trabalho? Uma geração de filhos criados por pais constantemente focados no trabalho, em resultados, em produtividade e eternamente cansados quando chegam em casa resolve questionar e reinventar seu comportamento diante da vida profissional. Trabalho já não é uma obrigação, uma competição, e sim uma forma de realização. Já não existem duas personalidades distintas: uma dentro e outra fora do trabalho. Querem estudar mais, escolher e não serem escolhidos pelas empresas. Sentem que não basta ganhar mais se não há tempo para desfrutar do que ganham com qualidade e com as pessoas que fazem parte de seu mundo. Aí vem a geração Y. Surge então um novo foco do RH: pessoas. A atuação do RH vira-se para medições e análises constantes de engajamento, seguidas de ações quase sempre sob sua responsabilidade. Conhecer sobre as diversas personalidades e a cultura da empresa é condição primeira e vital para avançar em sua missão: atrair e reter talentos — atenção para o termo “talentos”. Tudo pelas pessoas. Os funcionários perguntam: o que esta empresa vai fazer por mim para que eu faça algo por ela? O eixo de influência muda e os executivos das empresas sentem-se a cada dia mais responsáveis por suas equipes, tentando de tudo para mantê-los engajados e alinhados e ter sempre resposta imediata para suas questões, mesmo que isso comprometa os processos e percepções do restante do grupo. São tênues o equilíbrio e a integração para que as relações sejam positivas para todos. 

Fase IV — Consciência do propósito e das escolhas

O tempo passa e agora as questões tornam-se mais elaboradas. Pessoas buscando mais do que realização em seu trabalho. O momento é outro. Pessoas e empresa buscam o propósito de existência como principal guia e base de sua sobrevivência no mercado, na vida e no novo mundo onde tudo é tão mais rápido do que conseguimos compreender e que a reflexão é cada dia mais necessária para seguir em frente. A empresa de seu lado revê sua missão, tira sua visão e seus valores do papel e conta para as pessoas o que quer ser, do que gosta e do que não gosta. As pessoas analisam suas vontades, seu jeito de ser e, acima de tudo, por que vivem como vivem. A partir desse momento de profunda reflexão, pessoas e empresa se unem ou desunem em função da confluência de propósito. Agora não há mais a visão de codependência entre empresa e pessoas.Enquanto o propósito for o mesmo, estarão todos do mesmo lado. O papel do RH nesse momento é de parceiro de negócio e de pessoas ao mesmo tempo, trabalhando constantemente no reforço da consciência de escolhas feitas. 

Fases V, VI, VII… — Hora de refletir 

Nem todas as empresas estão hoje em perfeito alinhamento como propõe a fase IV, no entanto essa evolução das pessoas, da humanidade, e a busca da satisfação pessoal antes das obrigações parecem movimentos com pouca possibilidade de retrocesso. Olhando para trás e para a frente, as empresas não têm muita escolha se querem manter suas equipes engajadas. Para isso, uma autorreflexão e posterior construção de plano de ação por parte da liderança em conjunto com a área de RH são mais que bem-vindas, são necessárias e vitais para a continuidade do negócio. O alinhamento entre pessoas e empresa começa no processo de recrutamento e segue por todo o ciclo de vida das pessoas na organização, passando por repensar processos, políticas, ferramentas e a forma de atuação da liderança.

Publicado em: 10/09/2015